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労働市場について

はじめに

今は「構造改革」への流れの中で、国民が受ける「痛み」も露わになってきました。
一番の「痛み」は「雇用問題」でしょう。

「行政改革」における「特殊法人改革」などは「既得権益」を持つものへの痛みであるため、
むしろ将来のことを見据えた場合、受け入れられる「痛み」といえるでしょう。

また、一般企業においても「不良債権過多の企業」を生かすがための行為が
「景気 停滞の原因」 となっているということであれば、
ある程度淘汰(痛み)も致し方無しと言えます。

「特殊法人改革」「企業の淘汰」が進めば、労働者の需要は減ります。
しかし、需要が減る要因はこれだけではありません。

  • 景気低迷による「リストラ」(決して解雇の意味ではないのですが・・・)
  • 「企業のIT化」による効率性向上に伴う「人員過多」

この「雇用需要減少」の時代だからこそ、
私は「労働市場の流動化」へ向かうべきだと思います。

「長期雇用」から「短期雇用」へ

「雇用形態」が変わりつつあります。
「長期雇用から短期雇用へ」です。

「大量生産・大量消費」という時代背景の中で生み出された「終身雇用」というシステム。
それは「大量生産」を目的とした「生産業務の継続性」という点では
「長期の雇用」こそ非常に利があったシステムであっただろうと思います。

「技術大国・日本」にとって「生産技術」を持った人員を長く雇用することが
最重要課題であったのです。

しかし、「商品の多様性(個性重視)」「少量生産」「商品供給サイクルの短期化、
それに合わせた生産技術の向上(オートメーション化)」
・・・さまざまな時 代背景の中、「終身雇用」は時代に合わなくなってきています。

「長期雇用」の必要性が薄れてきているのです。

「終身雇用の給与体系」の問題

「長期雇用」に関しては一つ重大な問題があります。それは「給与」です。
「終身雇用での給与体系」では「年次を重ねるほどに給与が高く」なります。

80年代のような「右肩上がりの景気」や「インフレ(物価上昇)」を考えれば、
これも利にかなったシステムかもしれません。

しかし、時代は変わりました。

「低迷する景気」「デフレ基調」により現状として、
「その時点で『キャッシュ』 を生まない人員(中高年)に高いお金を払っている」
状態になってしまっています。

(しかし「彼らが『キャッシュ』を生んでいるときには給与は安い」んですが)
また、この給与体系により
「長期雇用へのインセンティブ」を設けていたのという側面もあったでしょうが、
これも「短期雇用」に向かう現状ではその意味も薄れてきています。

「リストラ」について

「リストラ」は「リストラクチュアリング[restructuring]・・・企業再構築」
と意味で単に 「解雇」というわけではありません。

但し 、「企業再構築」を行う上で、
一番の「固定費用である人件費」に着手せざるを得ないのも事実です。

「短期雇用」に向かう過程において、
一時的な「人員整理」は避けて通れないのでは無いでしょうか。

しかし、人員整理された労働者について「再雇用」が厳しいのもまた事実で、
社会問題にもなっております。

ですが、そのことが「余剰人員整理」という問題を抱える企業にとって、「リストラ」の判断を
鈍らせて しまうとしたら、又、それも問題であろうと思います。

「労働市場の流動化」の必要性

もし、「人員整理」になってしまったとして、
長年培っていた知識や経験は全く生かせないのでしょうか?

答えは「否」だと私は思います。
確かに所属する会社に取っては必要では無いかもしれませんが、
他の会社では必要とされている かもしれません。

もし、その人材が持っている「知識」「経験」を欲している企業があれば、「再雇用」によって、
それは その企業にとってひとつの「資産」となります。

不景気の世の中、しかし全ての企業が業績が悪いわけではないのです。
また、「再雇用」が促進されれば、「余剰人員」に悩む企業が「リストラ」を進めることができ、
「財務体質」が改善された後、新たな雇用が生まれるかもしれません。

しかし、「再雇用」は一向に進みません。

現在の「雇用形態および制度」が「長期雇用」を前提に作られている為、
「再雇用」しにくい制度になっているからです。

「短期雇用」に向け、私は「労働市場の流動化」に向けた整備が急務であると思います。

「労働市場の流動化」に向けて

「雇用の促進」が進まないのは「制度」にも問題があります。
「労働者の保護」を目的として「解雇」に至るさまざまな条件があるのもその一因です。

この条件があるため、「雇用側」としては「新規雇用に二の足を踏む」状況になってしまいます。

これでは「雇用者側」ではせっかくの「ビジネスチャンス」を逃しかねませんし、
「労働者側」からは 「雇用の機会」を失いかねません。

「解雇条件」の緩和や「労働市場の流動化」に向けた制度作りを
政府や労働省は 目指すべきでは無いかと思います。

確かに「セーフティネット」などの整備は必要ですが、それはあくまでも「対処療法」に過ぎず、
「労働市場」を活性化させる要因ではありません。

「労働の2極分化」

また、「短期雇用」や「労働市場の流動化」に向かうのに従って、
2つの側面が出て くると思います。

  1. 「管理部門」の簡素化(IT化)
  2. 「成果主義(能力主義)」による給与格差

1.については「雇用の流動化」に向かうに従って「作業が簡素化」され、
「新しい人員」でも 「すぐ作業が行えるようなシステム作り(IT化)」が進んでいくでしょう。
これにより、「管理部門」に従事する「労働賃金」は下がるかもしれません。

2.については「短期雇用」に向かうに従って「短期間での成果」を求められ、
結果として  「ストックオプション」や「年棒」による「インセンティブ」によりかなりの
「給与格差」が出てくるでしょう。

これらは「収入(給与)」に歴然とした格差を生むことになるでしょうが、 一方で、
「責任ある仕事をまかせられ、成果によって給与が高くなる可能性がある。
しか し、 時間で終わる仕事 ではなくなり、しかも解雇や減給もあり得る」職種(成果職)と
「収入はあまり多くないが、安定した収入が確保され、労働時間も一定。」
な職種 (非成果職) との 「労働者の2極分化」が進むのでは無いでしょうか。
また「成果」を評価しやすい部署(フロントオフィス:営業、販売)とそうではない部署
(バックオフィス :管理部門)が存在してしまうので、この状態が顕著になると思います。

これからの「雇用」

さまざまな状況から「雇用」に関する考え方も変わってくるでしょう。
「非成果職」についてはあまり「良いイメージ」が無いかもしれませんが、
「収入が少な目だが、 代わりに自由な時間が取れる」
「拘束時間が少ないのでプライベートが充実する」などの 「メリット」があります。
逆に「成果職」は「成果」に追われ、
いつも「プレッシャー」を感じながら仕事 しなければいけないという 「デメリット」があります。
「2極化」が進む中でそれぞれの「メリット」「デメリット」がはっきりし、
いろ いろな雇用体系が生まれ、
「自分のライフスタイル」や「目的」に 合った「雇用」を選ぶことができるかもし れません。

これこそが、「労働市場の流動化」の最大の「メリット」なのではないでしょう か。
しかし、いいことばかりでもありません。

「労働市場の流動化」はすなわち「労働制度改革」でもあります。
それは「労働者の保護体質からの脱却」という「規制緩和」です。
「規制緩和」の大原則である「自己責任」こそ、今後の「労働市場」における「労働者」の
「痛み」なの かもしれません。

  • 仕事における自分の「目的」をはっきりさせる。
  • 自分自身の「スキル」「キャリア」を認識する。
  • 「スキルアップ」や「キャリアアップ」の管理を自分自身で行う。

これらのことを見つめ直し、「自分自身に合った雇用スタイル」を見つけることこそ、
今そして今後に一番必要なことでは無いのでしょうか。